¿Cómo deben adaptarse las empresas para ser atractivas para los millennials?

4 Septiembre, 2018 / Artículos, Sin categoría

Es un hecho que el mercado laboral en el que estamos haciendo carrera profesional todavía no está del todo preparado para satisfacer las necesidades de los millennials. Al analizar esta temática surgen algunas preguntas provocativas:

¿Cuánto creen que valoran los millennials un trabajo seguro de por vida?

¿Cuántos creen que valoran tener un horario fijo?

¿Cuántos buscan en las empresas que les ofrezcan una larga carrera profesional y que se convierta en la empresa de sus vidas?

¿Cuántos valoran el estatus y las retribuciones en especie que les puedan ofrecer sus empresas? ¿O se le tendrá que ofrecer una suscripción vitalicia a Netflix?

Y la pregunta sobre la cual más se debe reflexionar: ¿Cuántas empresas están adaptando sus políticas de atracción y retención del talento teniendo en cuenta las necesidades actuales del nuevo talento (los millennials)?

La sociedad cada vez se mueve más rápido y ahora las empresas grandes no son las que siempre ganan, sino las empresas más ágiles o más innovadoras son las que están transformando sus sectores de actividad. Un ejemplo: Uber ya es la compañía de transporte a nivel mundial con más conductores. O Airbnb, que fue el proveedor oficial de los últimos Juegos Olímpicos, empresa que no estaba creada en los anteriores Juegos Olímpicos. O SocietyOne, el banco con mayor crecimiento en cuanto a beneficios cuando no tiene dinero propio y es sólo intermedia.

Antes, con conocimiento, experiencia, grandes recursos, procesos eficientes se podían conseguir resultados y encontrar soluciones a los problemas complicados que tenemos.  Pero ahora no, ahora se necesita organizaciones que apuesten por la creatividad, por la agilidad, por la curiosidad, por el aprendizaje continuo, por la experimentación o por las que asumen riesgos. Empresas dónde no sólo priman aspectos racionales como los procesos, los empleados, la implementación eficiente de proyectos o dónde sólo los resultados empresariales son importantes.

Para conseguirlo, se debe:

  • Incorporar talento más joven que venga con nuevas visiones del mundo y se hagan nuevas preguntas.
  • Hay que incrementar la rotación de las organizaciones. El principal limitador de la creatividad es la antigüedad de los empleados en la empresa.

Entonces, se debe primar la actitud de los trabajadores sobre el conocimiento:

  • La formación es otro de los principales frenos para la innovación.
  • Se necesita profesionales que estén dispuestos a desaprender y volver a aprender
  • Se requiere gente que no tenga conocimiento sino gente que sepa gestionar el conocimiento disponible y accesible en cualquier momento. Por ejemplo, ¿por qué debemos saber en qué año nació Napoleón si con un smartphonepodemos llegar a saberlo en apenas 5 segundos?
  • Hace falta jerarquías y organigramas más flexibles. Es decir, dónde cualquier miembro de la empresa pueda aportar sus ideas.
  • Pero, sobre todo, se necesita incorporar aspectos más emocionales en la gestión de los Recursos Humanos como, por ejemplo:
    • ¿La empresa me permite impulsar mis ideas?
    • ¿Mi empresa está comprometida en cambiar su forma de trabajar?
    • ¿Qué es más importante la exploración o la explotación?
    • ¿Mi empresa me permite equivocarme y aprender del error?

Y estas son las empresas que atraen.

¿Por qué a los empleados con más talento se les pone en la operativa a corto plazo?  ¿Por qué no se les pone a mover el manillar de la bicicleta para llevarlos al futuro del negocio? Muchas instituciones viven la paradoja de tener empleados expertos en gestionar procesos repetitivos, mientras que ahora el mercado demanda respuestas rápidas y flexibles.

¿Por qué la gente con más talento deja las empresas? ¿Por qué se cansan de seguir los procesos infinitos de las mismas? ¿Por qué las empresas más grandes están llenas de personas mediocres pero expertas en cumplir con los procesos?

Es evidente que las empresas deben ofrecer nuevas perspectivas al talento joven que serán los CEO de nuestras organizaciones en unos años. En este entorno complejo, dónde ni el conocimiento ni la experiencia dan respuestas a nuestras preguntas, el talento será un motor clave en la transformación de las empresas. Antes se decía que el talento joven no tenía como prioridades la seguridad laboral, un horario fijo, la carrera profesional, el estatus o la retribución. ¿Entonces, qué es lo que valoran? ¿Cómo se trata a los empleados del futuro?

Hace poco un artículo aseguraba que el 8% de los jóvenes emprenden. Los jóvenes prefieren montar un negocio propio a trabajar para grandes multinacionales o ser funcionarios. Las startups se consolidan como nuevo modelo de empresa entre los menores de 25 años.

¿Por qué? ¿No se puede conseguir que las empresas sean el canal perfecto para que este nuevo talento lo consideren su proyecto profesional propio?

¿Qué se les puede ofrecer? Aquí, 4 líneas de trabajo que las empresas pueden trabajar:

1. Un lugar que les motive.

  • Se necesita personas motivadas y que se apasionen con su trabajo
  • Se debe conseguir que este nuevo talento se enamore de los retos de la empresa y tenga la curiosidad y la motivación para buscar soluciones.
  • Hay que darles confianza para que identifiquen oportunidades de mercado y darles libertad para que encuentren soluciones innovadoras.
  • En el fondo, ellos buscan amar en lo que trabajan para que no tengan nunca la sensación de trabajar cada día.

2. Debemos crear espacios de innovación dónde potenciar su iniciativa.

  • Hacerles partícipes de las actividades de innovación.
  • Se debe crear espacios dónde se impulse la curiosidad y la creatividad. Las nuevas generaciones los exigen.
  • Se necesita gente con iniciativa. Gente que no se ligue a la normativa de la empresa, sino que se atreva a cuestionar el status quode sus empresas.
  • Se les debe permitir pasar a la acción y que tomen sus propias decisiones. Su filosofía de vida es que no quieren que otros tomen las decisiones por ellos, sino ser dueños de su futuro.
  • En el fondo ellos quieren emprender y tenemos que crear programas de emprendimiento interno para que creen sus propias startups dentro de la empresa.

3. Hay que ayudarlos a cumplir su propósito de vida:

  • Cada mañana se levantan con ganas de venir a la empresa.
  • Alinear los intereses de los empleados con la misión de la empresa, y así se obtendrá su compromiso infinito.
  • Quieren objetivos claro y jefes sinceros y no falsas promesas.
  • Quieren saber qué impacto tendrá su trabajo en la sociedad.

4. Darles confianza para que aprendan continuamente y se relacionen con otros networkings

  • Son unos apasionados del aprendizaje, pero desde la práctica no desde la teórica.
  • Darles herramientas para su autoformación.
  • Ellos saben que son dueños de su futuro.
  • Hemos pasado de la Sociedad de ‘la información es poder’ a la de ‘cuanto más compartes, más vales’.

El científico e innovador, Fernando Fischmann, creador de Crystal Lagoons, recomienda este artículo.

SOCIEDAD DE LA INNOVACIÓN

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