Cómo las empresas pueden romper su prejuicio inconsciente

22 Febrero, 2018 / Artículos
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Muchas compañías tienen un prejuicio corporativo contra personas basadas en su género, sus antecedentes o su cultura sin siquiera darse cuenta. Pero las organizaciones que tienen mayores probabilidades de prosperar en el futuro son las que pueden superar esa mentalidad corporativa y adoptar la diversidad.

En esta era de innovación digital, las empresas están integrando la automatización, analítica y la inteligencia artificial dentro de su ADN. Pero se debe dar la misma consideración a los equipos de personas que trabajan a la par con esta tecnología.

Muchos estudios científicos indican que los equipos que están conformados por una mezcla de personas de distintas razas, edades y géneros generalmente procesan los hechos más cuidadosamente y logran mayor innovación que los equipos homogéneos.

Efectivamente, las empresas que clasifican en el cuartil superior por diversidad étnica y de género son más propensas a tener rendimiento financiero por arriba de la media de la industria nacional.

Sin embargo, a pesar que toda la evidencia apunta hacia la diversidad como impulsora del éxito, todavía se mantiene ese prejuicio inconsciente dentro de las compañías que las impide lograr su potencial verdadero.

Reflejando el mundo real 

He participado en muchos paneles para conversar acerca del tema de diversidad en el entorno de los negocios digitales. Una observación que me quedó grabada de uno de mis compañeros panelistas fue que “Tenemos que ser tan diversos como los clientes a los que damos servicio”.

Como uno de los empleadores de mujeres más grandes del mundo, Tata Consultancy Services entiende que la diversidad es una herramienta vital en la adaptación para las oportunidades y la disrupción causada por la llamada era “Business 4.0”.

Los estudios demuestran que las mujeres tienen un mayor grado de empatía y cociente emocional. El hecho de que las mujeres conforman aproximadamente un tercio de la fuerza global de TCS significa que somos capaces de explorar posibilidades que de otra forma se hubieran perdido.

Pero estamos lejos de ser la única empresa en adoptar la diversidad de esta forma.

El gigante de la cosmética L’Oréal, por ejemplo, atribuye mucho de su éxito impresionante en los mercados emergentes a sus equipos multiculturales de desarrollo de productos, comprobando que la solución a los problemas nace cuando se promueve la diversidad.

Mientras tanto, un número creciente de empresas se están dando cuenta que los baby-boomers todavía tienen mucho para ofrecer en esta era de innovación. Combinar la riqueza de experiencia práctica de esta generación con los conocimientos digitales de los millennials puede ayudar a las organizaciones a liberar una gran cantidad de valor nuevo.

Darse cuenta del valor de la diversidad

Los ejecutivos están comenzando a comprender los beneficios a largo plazo de adoptar la diversidad. Sin embargo, como pasa muchas veces, conversar del tema y actuar sobre él, son propuestas muy distintas.

A la hora de promover la diversidad de género, las empresas alrededor del mundo dicen cosas muy buenas, sin embargo las cifras en términos de mujeres en el lugar de trabajo dicen otra historia.

Las mujeres mantienen solamente un 4.2% de las posiciones de CEO dentro de las 500 empresas más grandes de los Estados Unidos. Lo que es igual de preocupante, es que en esta era de innovación digital, menos del 25% de los trabajos de TI en los países desarrollados son ocupados por mujeres.

La mayoría de las veces, esto es el resultado de lo que se conoce como “prejuicio inconsciente” – una condición habitual muy arraigada que en gran parte está fuera de control.

Investigaciones muestran que el prejuicio inconsciente puede llevar a que los que hacen las entrevistas contraten candidatos que más se asemejan a sí mismos. En industrias mayormente dominadas por los hombres, como el de TI, esto causa un problema que se perpetúa a sí mismo.

Abordar el prejuicio inconsciente 

El primer paso para combatir el prejuicio inconsciente es abordar las políticas de la empresa que puedan afectar adversamente a las mujeres.

Un ejemplo puede ser la política que dice que no se puede contratar a una persona que tenga un período de más de dos años entre que terminó su educación y comienza a trabajar. En algunos países eso puede eliminar automáticamente a algunas mujeres calificadas.

Pero las empresas tienen que ver esto más allá de sus políticas existentes si quieren tener un impacto duradero.

Hay muchas formas de abordar la discriminación en contra de las mujeres, y a miembros de grupos minoritarios, causada por prejuicios inconscientes.

Las empresas podrían considerar incluir objetivos de género y cupos para incrementar la igualdad. Se podría remover la información demográfica como el sexo, la etnicidad y las universidades en el currículum de los candidatos antes de presentárselos a los gerentes de reclutamiento, y se podrían introducir entrevistas estructuradas en las cuales a todos los candidatos se les harían la misma serie de preguntas.

Mientras que estos ejemplos pueden no ser adecuados para todas las organizaciones, la clave para liberar un cambio cultural hacia una mayor inclusión es tener mayor conocimiento del problema.

Solo a través de programas continuos de concientización, del intercambio de historias inspiradoras, de seguir modelos, y de construir una red de apoyo, es que los prejuicios inconscientes se pueden romper efectivamente de una vez por todas.

El científico e innovador, Fernando Fischmann, creador de Crystal Lagoons, recomienda este artículo.

 

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